¿Qué es FMLA?
Un empleado puede estar cubierto por licencia bajo la FMLA si cumple con criterios específicos. Estos criterios incluyen (a) ser un empleado cubierto por la FMLA, (b) ser empleado por un empleador cubierto por la FMLA; y (c) han tomado una licencia por motivos familiares y/o médicos específicos según la FMLA. Para ser un “empleado cubierto” bajo la FMLA, debe haber sido empleado por un empleador cubierto y trabajar en un lugar de trabajo dentro de las 75 millas de las cuales ese empleador emplea a 50 personas; haber trabajado al menos 12 meses (que no tienen que ser consecutivos) para el empleador y haber trabajado al menos 1250 horas durante los 12 meses inmediatamente anteriores a la fecha de inicio de la licencia FMLA. Un “empleador cubierto” bajo la FMLA incluye empleadores privados y ciertos empleadores públicos que se dedican al comercio o a cualquier industria que afecte el comercio y que tiene 50 o más empleados cada día laboral durante al menos 20 semanas calendario en el año actual o anterior. año del calendario.
Según la FMLA, un empleado cubierto tiene derecho a tomar una licencia sin goce de sueldo con protección laboral por razones médicas y familiares específicas. Los empleados elegibles tienen derecho a:
12 semanas laborales de licencia en cualquier período de 12 meses para:
- Nacimiento y cuidado del hijo del empleado, dentro de un año de nacimiento;
- Colocación con el empleado de un niño para adopción o cuidado tutelar, dentro de un año de la colocación,
- Cuidado de un miembro de la familia inmediata (cónyuge, hijo, padre) que tiene una condición de salud grave;
- Por la propia condición de salud grave del empleado que hace que el empleado no pueda realizar las funciones esenciales de su trabajo, y
- Cualquier exigencia de calificación que surja del hecho de que el cónyuge, hijo, hija o padre del empleado está en servicio activo o ha sido notificado de una llamada inminente al orden para el servicio activo en la Guardia Nacional o las Reservas de los EE. UU. en apoyo de un operación de contingencia.
26 semanas laborales de licencia durante un solo período de 12 meses para cuidar a un miembro del servicio cubierto con una lesión o enfermedad grave si el empleado es el cónyuge, hijo, hija, padre o pariente más cercano de el miembro del servicio.
Además, si un empleado estaba recibiendo beneficios de salud grupales cuando comenzó la licencia, el empleador debe mantenerlos al mismo nivel y de la misma manera durante el período de licencia FMLA como si el empleado hubiera continuado trabajando.
Un empleado puede tomar una licencia FMLA de manera intermitente o en un horario de licencia reducido cuando sea médicamente necesario. Tomar una licencia intermitente por ciertas razones, como el nacimiento de un hijo, está sujeto a la aprobación del empleador. La aprobación del empleador no es necesaria en ciertas circunstancias médicamente necesarias.
Cuando la necesidad de licencia sea previsible, el empleado debe notificar al empleador con al menos 30 días de anticipación, o con la anticipación que sea razonable. Cuando la licencia no es previsible, el empleado debe notificarlo tan pronto como sea posible según las circunstancias. Un empleador puede requerir documentación de respaldo del proveedor de atención de un empleado y solicitar informes periódicos de la intención del empleado de regresar al trabajo.
¿Tiene un reclamo FMLA?
Al regresar al trabajo de la licencia FMLA, un empleado tiene derecho a ser restituido al mismo trabajo oa uno equivalente con salario, beneficios y otros términos y condiciones de empleo equivalentes. [1]
Lo ayudaremos a calcular el monto de cualquier recuperación adeudada con un Reclamo FMLA en función de la información y la documentación que nos proporcione. Según lo discutido y autorizado por usted, una vez que hayamos calculado y usted haya aprobado la cantidad de recuperación que le debe un empleador, generalmente usaremos esta cantidad para hacer la demanda inicial al empleador para resolver su reclamo. Como se discutió, esta cantidad es la recuperación potencial que un jurado puede otorgar en el juicio si tiene éxito y el jurado rechaza todas las defensas del empleador. No debe ver este monto inicial como el monto que recuperará en su caso porque generalmente no lo es. En cambio, es una herramienta de negociación para ayudar en nuestros esfuerzos para maximizar su recuperación al darle el “espacio” para negociar con el empleador. El monto razonable del acuerdo para su caso probablemente será menor, especialmente después de que se nos informe sobre las defensas del empleador. Tenemos varias herramientas de negociación que pueden ayudarlo a maximizar su recuperación, las cuales evaluaremos con usted según los hechos de su caso.
No espere otro día, comuníquese con nuestros abogados ahora para que podamos comenzar a trabajar en su reclamo.
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